Les conseils d’administration, les dirigeants et les membres du C-suite supposent souvent que leur vivier de successeurs est solide, jusqu’à ce qu’un départ inattendu ou une crise vienne révéler des failles critiques.
Posez-vous ces questions :
❓ Si votre CEO, ou un membre clé de votre C-suite, partait demain, l’activité pourrait-elle continuer sans impact financier ou opérationnel majeur ?
❓ Disposez-vous de plans concrets pour identifier et développer des successeurs internes comme des candidats externes ?
❓ À quelle fréquence réexaminez-vous la continuité du leadership, au-delà d’un simple point sur la checklist annuelle de gouvernance ?
La succession, ce n’est pas juste “choisir un nom” : c’est assurer la continuité du leadership dans une logique stratégique, en lien avec l’évolution de votre entreprise et de vos marchés.
Trois actions clés pour les conseils et dirigeants :
✅ Menez des exercices de succession basés sur des scénarios.
Les simulations annuelles “et si ?” permettent de détecter les risques cachés : chevauchements de responsabilités, dépendances critiques, ou alignement culturel fragile.
✅ Alignez les successions sur les étapes stratégiques de l’entreprise.
Un changement de leadership ne doit pas être un événement isolé : il doit s’inscrire dans les moments clés du cycle de vie de l’entreprise — croissance, pivot stratégique, introduction en bourse, etc.
✅ Élargissez le radar des talents.
Évaluez à la fois le potentiel interne et les opportunités externes, surtout si vous anticipez des ruptures de marché ou des changements profonds dans votre secteur.
📍Les entreprises qui traitent la planification de la succession comme un levier de résilience stratégique gagnent en continuité, en confiance et en capacité à gérer les transitions avec succès.